Module 4.3. Come avvicinarsi al mercato del lavoro

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Introduzione agli argomenti

Spinta dall’innovazione e dall’evoluzione tecnologica, la trasformazione digitale sta dando un nuovo volto alla società, al mercato del lavoro e in generale influenza ed influenzerà il futuro del lavoro stesso. I datori di lavoro hanno difficoltà nel reclutare lavoratori altamente specializzati in un gran numero di settori, compreso quello digitale. Le abilità digitali in UE sono ancora basse, anche se stanno piano piano migliorando, mentre la trasformazione digitale sta accelerando. Il 90% di tutte le tipologie di lavoro nel prossimo futuro richiederanno qualche forma di abilità digitali, eppure il 35% dei lavoratori in Europa ancora non possiede tali abilità.

Tutti gli Stati membri devono affrontare carenze di esperti digitali, tra cui analisti di dati, analisti di sicurezza informatica, sviluppatori di software, specialisti in accessibilità digitale ed esperti di apprendimento automatico. Il 58% delle aziende che desiderano assumere specialisti digitali riportano difficoltà nel reclutamento, e il 78% delle aziende cita la mancanza di competenze adeguate come la principale barriera per nuovi investimenti.2 

Le istituzioni universitarie stanno anche fronteggiando la mancanza di talenti digitali, che è presente nella maggior parte dei settori economici. La spesa per le risorse umane rappresenta circa due terzi della spesa corrente degli istituti di istruzione superiore nei paesi OCSE. In molti sistemi di istruzione superiore, gli accademici hanno un ruolo ridotto nella governance istituzionale, mentre il personale professionale ha un ruolo più ampio. Quest’ultimo si assume la responsabilità di affrontare nuove sfide nella gestione istituzionale, come facilitare la risposta delle istituzioni alle esigenze degli studenti e degli stakeholder esterni, il marketing, l’aumento delle entrate e la risposta alle richieste di responsabilità. Questa specializzazione rappresenta un importante cambiamento nella cultura accademica, nelle carriere accademiche, nella governance e nella gestione delle istituzioni in generale. Questi compiti possono essere svolti dagli istituti d’istruzione universitaria allo stesso modo di un’impresa privata, essendo vincolati solo ai requisiti del diritto del lavoro.  

Riguardo al campo specifico della trasformazione digitale, molti impiegati non hanno le conoscenze, le abilità e le capacità richieste: in breve, non hanno talento digitale. Per esempio, alcuni report hanno dimostrato che fino al 54% delle organizzazioni ammettono che la mancanza di competenze digitali nella loro forza lavoro sta rendendo difficoltosa la trasformazione digitale 3.  

Poiché uno degli obiettivi del reclutamento è quello di generare una grande selezione di candidati qualificati che rispettino i requisiti delle compagnie, è evidente che questo gioca un ruolo importante nella trasformazione digitale. In altre parole, il reclutamento deve supportare la trasformazione digitale attraendo talento digitale. Tuttavia, alcune organizzazioni hanno trovato difficile reclutare nuovi talenti digitali per due principali ragioni: prima di tutto, la scarsità di individui con tali capacità, che comporta una competizione continua tra enti, in una “guerra per il talento digitale”. In secondo luogo, alcune organizzazioni non hanno familiarità con questo nuovo gruppo di individui digitalmente talentuosi, e non riconoscono abbastanza tali abilità. Di conseguenza, è ulteriormente difficile per queste istituzioni attrarre nuovi talenti digitali.

Per affrontare queste sfide, i reclutatori – così come il management – devono adattarsi a queste mutate condizioni. Stimolati dalle loro lotte nel reclutamento di talenti digitali, i reclutatori hanno sentito l’urgenza di implementare il cambiamento in tre aree: in primo luogo, si sono resi conto che hanno bisogno di adattare le loro misure e processi per attrarre talenti digitali. In secondo luogo, si sono resi conto della necessità di un cambio di mentalità all’interno del reclutamento stesso. In terzo luogo, si sono resi conto che l’organizzazione ha bisogno di trasformarsi per attrarre e trattenere i talenti digitali. 

Come arrivare quindi ai talenti in ambito digitale? Un altro tema che emerge è quello inerente alla familiarizzazione dei datori di lavoro rispetto a questi nuovi gruppi di individui potenzialmente reclutabili. Sul breve periodo, le organizzazioni cercano di aumentare le possibilità di reclutamento attraverso azioni attive come essere inserite in liste di offerte di lavoro, visitare fiere e organizzare eventi in località peculiari. A lungo termine, le organizzazioni investono in campagne d’immagine, marketing online e attività di sponsorizzazione (per esempio, sponsorizzazione dello sport) per aumentare la familiarità del loro datore di lavoro tra i candidati, o finanziano incubatori di imprese o sostengono gruppi di studenti e progetti per farli conoscere ai candidati.

Le organizzazioni stanno anche sperimentando l’utilizzo di nuovi canali di comunicazione e contenuti per soddisfare le richieste dei talenti digitali. Per quanto riguarda i canali di comunicazione, utilizzano una varietà di canali mediatici digitali, con l’obiettivo di far conoscere l’organizzazione stessa (ad esempio, rilasciando un’applicazione ludica per smartphone che simula la vita lavorativa) e consentendo interazioni con i potenziali candidati (ad esempio, utilizzando i social media o gli strumenti di matching integrati nei siti web di carriera).  Inoltre, le organizzazioni selezionano più attentamente i canali per comunicare con i potenziali candidati. Poiché gli individui con talento digitale preferiscono comunicare su contenuti a carattere professionale, i canali di comunicazione che si concentrano sul know-how professionale, come i webinar, sono diventati più importanti delle fiere, in cui l’attenzione si concentra su contenuti relativi alle risorse umane, come le condizioni di lavoro o i benefici. Inoltre, le organizzazioni fanno sempre più affidamento su eventi con atmosfere informali, come l’incontro con i candidati a eventi sportivi locali, per pubblicizzare i contenuti professionali e stabilire relazioni con i potenziali candidati, invece di invitare i talenti digitali a un centro di valutazione. 

In più, si evidenzia che gli attuali strumenti di reclutamento devono essere adattati alle preferenze di una forza lavoro sempre più corteggiata ed esigente. Per esempio, i siti web dedicati alle opportunità di carriera e le pubblicità di offerte di lavoro stanno venendo rivoluzionati, e i procedimenti per candidarsi vengono modificati per venire incontro alle aspettative dei nuovi talenti digitali. I professionisti delle risorse umane hanno ridotto i gravami psicologici limitando la quantità di informazioni che i candidati devono offrire, offrendo simultaneamente un procedimento di selezione valido. Per esempio, ai candidati digital-21 non si richiede più di inviare una lettera di accompagnamento, ma potrebbe essere richiesto un link alle loro esperienze di programmazione (ad esempio un link GitHub) anziché un Curriculum Vitae formale. Dunque, i selezionatori virano sempre più verso un ruolo di mediazione, che bilanci gli interessi dei candidati con le esigenze dei luoghi nei quali sono richieste nuove assunzioni e con i sistemi di gestione delle risorse umane.

I reclutatori hanno anche scoperto la necessità del networking. Alcune organizzazioni ora operano il reclutamento IT costruendo un novero di candidati che potrebbero essere adatti per un futuro, ma non ancora esistente, posto di lavoro. Queste organizzazioni di conseguenza usano misure ed eventi di employer branding per acquisire un grande bacino di candidati interessanti e si sforzano di costruire relazioni deboli, ma comunque durature, con questi candidati per assumerli eventualmente in caso di un posto vacante adatto. Oltre al networking con i potenziali candidati, i reclutatori costruiscono anche reti con gruppi di attori esterni all’organizzazione. 

C’è quindi necessità di riallineare i metodi di reclutamento con le nuove strategie delle organizzazioni, facendo attenzione alle esigenze del nuovo gruppo di talenti che si vuole assumere per implementare la digitalizzazione. L’adattamento delle misure e dei processi di reclutamento, così come del ruolo e della mentalità di chi effettivamente seleziona, supporta la trasformazione dell’intera organizzazione, con l’obiettivo di attrarre e trattenere i nuovi talenti digitali.

Leggete questi articoli seguenti per apprendere alcune delle diverse strategie che sono in grado di aumentare l’efficacia del selezionamento del personale negli ambienti universitari: 

https://www.govtech.com/education/news/5-strategies-to-recruit-effective-it-employees-in higher-ed.html 

https://universitybusiness.com/what-is-driving-higher-ed-recruitment-practices/ https://universitybusiness.com/4-ways-to-change-the-face-of-recruitment 

Guardate i seguenti video per allargare la vostra visione riguardo al reclutamento del talento digitale e per ottenere alcune idee su come si dovrebbe assumere oggi nelle istituzioni universitarie: 

– 7 Agencies, 1 Question | How Are You Finding The Best Digital Talent? (4:38min) https://www.youtube.com/watch?v=yC28NnmYca8 

– University Recruiting Best Practices | HackerRankTV (8:43min) 

https://www.youtube.com/watch?v=U1CWH1Qfz4M  

Attività Interattive

Ora che avete un quadro chiaro sul reclutamento di talenti digitali nelle università, è opportuno interrogarsi sull’altro lato della questione: come fanno gli istituti di istruzione universitaria a garantire che i loro studenti abbiano talento digitale per essere parte della forza lavoro richiesta nel mercato del lavoro? Esistono molti tipi diversi di istituzioni che hanno diverse strutture, dimensioni, dipartimenti e ruoli. Vorremmo che voi conosceste la situazione della vostra specifica organizzazione a tale proposito. 

Trovate quale dipartimento della vostra istituzione universitaria è responsabile di assicurarsi che gli studenti acquisiscano le necessarie competenze digitali per essere competitivi sul mercato del lavoro. Contattate una figura responsabile di questo e chiedetegli informazioni sulle metodologie più efficaci che seguono per essere allineati col mercato del lavoro. Elaborate una descrizione su chi provvede a mantenere le abilità degli studenti allineate con le richieste del mercato del lavoro, e su come ciò viene fatto e con quali mezzi.

Contribuite con il resto dei partecipanti del corso condividendo alcune di queste idee o commentando quelle degli altri.

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